Тренды в области дистанционной работы

По результатам обзора мы видим, что практики использования удаленной работы ожидаемо отличаются не только по отраслям (в IT и финансовом секторах доля удаленной работы значительно выше, чем в промышленности или на транспорте), но и среди предприятий одних и тех же индустрий, что, наверное, объяснимо недостаточным уровнем зрелости такого формата и отсутствием общепризнанной модели работы с удаленным персоналом. Также играют роль такие важные факторы, как культура, мнение первого лица, уровень доверия к сотрудникам.

Большинство компаний практикуют гибридную работу (79 % респондентов), а не чистую «удаленку» (63 %). В целом по рынку доля «гибридных» работников, совмещающих удаленную работу со стационарной, составляет 21 % (медиана), а доля «чистых» удаленных работников равна всего 2 %. В компаниях IT-сектора доля гибридных работников может достигать и 100 %, а максимум для удаленных работников составляет 91 %.

Если говорить о причинах использования удаленной работы, то самые популярные из них – это повышение привлекательности компании на рынке труда (68 % респондентов) и дополнительная мотивация сотрудников (70 %). Фактор возможности снижения административных затрат также важен для многих работодателей, но он более чем в 2 раза (28 %) уступает по частоте ответов респондентов.

И руководители, и работники высоко оценивают практику удаленной работы. Свыше половины респондентов отметили, что большинство руководителей поддерживают практику дистанционной работы, только 19 % отметили, что большинство руководителей против. При этом 90 % респондентов считают, что удаленную работу поддерживают большинство работников. Отмечаем все-таки существенный разрыв в уровне поддержки дистанционной работы между работниками и руководителями.

Наши респонденты отметили, что эффективность при удаленной работе не страдает: она или повышается, или остается без изменений. Более того, отмечается увеличение продолжительности рабочего дня – по мнению подавляющего большинства, на 1-2 часа. Многие HR-менеджеры выразили обеспокоенность падением вовлеченности. Можно предположить, что удлинение рабочего дня наряду с отсутствием социального взаимодействия являются факторами повышения эффективности, но при этом эмоциональная привязанность к работодателю снижается.

Как контролировать сотрудников на «удаленке»? Большинство руководителей ответили, что они фокусируются на оценке результатов и считают такой подход достаточным. Разумеется, дистанционный работник должен быть всегда на связи и при необходимости должен быть готов прийти в офис – такие требования отмечают большинство респондентов. Ряд компаний применяют специализированные системы для контроля сотрудников или намереваются это делать, но отмечают то, что внедрение таких систем происходит по инициативе высшего менеджмента, а не линейных руководителей, и анализ деятельности конкретного сотрудника на удаленной работе инициируется только в случае, если руководитель считает это необходимым. Мониторинг пока не носит массового или системного характера, многие руководители опасаются отрицательного влияния таких систем на мотивацию сотрудников и корпоративную культуру.

20 % респондентов в связи с переходом части персонала на удаленную работу планируют сокращать объемы офисных площадей, и 16 % планируют внедрять систему букинга рабочих мест.

Большинство компаний (69 %) планируют сохранить долю дистанционных работников на текущем уровне, увеличение значится в планах лишь 6 % компаний. Это говорит о том, что работодатели определились, какой персонал должен быть на дистанционной (или гибридной) работе. Однако, как мы увидели выше, существуют большие различия между компаниями одного сектора.